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Novedades en el permiso de paternidad

Tras la publicación en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entran en vigor nuevas medidas de carácter social. Les destacamos las novedades más relevantes:

Medidas relativas a la suspensión del contrato por paternidad.

  • A partir del próximo 1 de abril, la paternidad por nacimiento de hijo (en caso de adopción se aplican unas reglas especiales) tendrá una duración de ocho semanas, de las cuales las dos primeras se deben disfrutar de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. 
  • A partir del 1 de enero de 2020, la duración será de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras se deberán disfrutar tras el parto.
  • A partir del 1 de enero de 2021, la paternidad será de 16 semanas, de las cuales las seis primeras se deberán disfrutar tras el parto.

Otras medidas:

  • Tras los períodos de disfrute post parto, el resto de la paternidad se podrá distribuir, a voluntad del trabajador, en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el descendiente cumpla los 12 meses.
  • Se reconoce el permiso de lactancia para ambos progenitores. Si ambos progenitores lo disfrutan con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
  • Se incluye expresamente en el Estatuto de los Trabajadores que el cese de las trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad por no superación del período de prueba será nulo, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
  • Se obliga a las empresas a llevar un registro con el salario medio abonado a la plantilla, desglosado por sexo y distribuido por grupos profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
  • Si en una empresa con 50 o más trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá justificar en el registro indicado en el punto anterior que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
  • Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral, y si el convenio no regula los términos de esta medida, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, deberá negociar la concreción con el trabajador durante un período máximo de 30 días.
  • Las empresas cuya plantilla sea de 50 o más trabajadores deberán contar con un plan de igualdad (hasta ahora, en general, esta obligación sólo existía para empresas de más de 250 empleados), cuya implantación se efectuará de forma gradual en función del tamaño de la empresa.